|
Не бойтесь конфликта. Учитесь им управлять
На начальном этапе развития групповых отношений всегда существует конфликт личных целей. Для того чтобы повысить свой статус, необходимо доказать, что твоя личная цель важнее личных целей других членов коллектива. Поэтому нужно собрать тех, кто тебя поддерживает, и уничтожить противника.
Интересное наблюдение: агрессия против руководителя существует всегда, но формы ее проявления - разные. Если открытое неприятие понятно по своей сути - «ты против моей цели», то с любовью к «отцу родному» дело обстоит следующим образом: «я боюсь, что ты меня бросишь, и поэтому буду лоялен». По своей сути - это замаскированная агрессия.
Формально она выражается в декларации «строг, но справедлив» или «он такой хороший, добрый, себя не щадит». Фактически же - наличие сплетен, пересудов, приглашения на семейные торжества без учета того, насколько это уместно (слесарь приглашает директора на крестины), попытки во что бы то ни стало попасть в так называемый «ближний круг».
Лояльность сотрудников выражается в том, что до сведения руководства доводится то, что руководство хочет слышать, а не фактическое состояние дел, так как факты зачастую порождают открытый конфликт, где необходимо выявление причин возникшей проблемы. Но в условиях избегания конфликта и поиска виноватых никому не хочется подвергать себя угрозе стать «козлом отпущения». Тревога срабатывает и здесь. Таким образом, естественный процесс динамики искусственно сдерживается, и конфликт переходит в латентную форму. Это и есть та самая стадия «консолидации», при которой считается, что предприятию ничего не угрожает. Действительно, отношения в группе достаточно стабильны: все «враги» выявлены, средства борьбы апробированы, вот только настоящая работа….мешает борьбе!
При этом любые попытки начала настоящего конфликта останавливаются, и развитие предприятия отбрасывается на предыдущий этап. Мы получаем плавающий латентный конфликт, суть которого: «у нас все хорошо, но при этом мы тихо ненавидим друг друга». То есть, внешне все благопристойно, все заняты делом, но любое незапланированное движение в коллективе порождает сильный эмоциональный отклик (бурные разговоры в курилке, например). Какова, по-вашему, эффективность такого предприятия?
Третья стадия- истощение. Рано или поздно такое предприятие истощит себя: уйдет «хороший директор», вымрут «враги», уволятся специалисты, исчезнет рынок, все начнет разваливаться. Сколько у нас организаций, где сидят пенсионеры и жалуются на все и вся, вспоминая годы былого расцвета! Вот уж воистину непотопляемы… Надолго ли?
Как правило, руководители стараются избежать открытого конфликта, исходя из ложного убеждения, что это мешает работе. Однако за таким утверждением стоит простое отсутствие навыков грамотного управления конфликтом. Проживание конфликта - дело непростое. Если начальник не умеет им управлять, то получается банальная ссора, ругань, дело может дойти и до рукопашной. Это опасно, в конце концов! Да и разбегутся все - кто же сможет жить и работать в таких условиях!
Выход один - учить руководителей грамотному поведению в конфликте. Учеба необходима, так как неразумно упускать замечательные возможности, которые несет в себе конфликт. Никакое развитие невозможно без конфликта - зачем же разбрасываться тем, что так щедро дает природа?
← Назад |
|
